Увольнение по результатам испытания: почему объяснения не нужны и что действительно важно доказать

Увольнение по ст. 71 ТК РФ - это не дисциплинарное взыскание, поэтому требовать объяснений по ст. 193 ТК РФ не нужно. Но это не отменяет главного: работодатель обязан документально подтвердить конкретные факты несоответствия работника поручаемой работе.

Почему объяснения не обязательны: разграничение двух процедур

Ст. 71 ТК РФ регулирует расторжение договора при неудовлетворительном результате испытания. Она требует лишь письменно предупредить работника не позднее чем за три дня с указанием причин, по которым он признан не выдержавшим испытание .

Ст. 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий: требование объяснений, сроки, запрет двойного наказания. Эта процедура применяется только к проступкам, перечисленным в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по «виновным» основаниям) .

Увольнение по ст. 71 ТК РФ в этот перечень не входит. Конституционный Суд РФ ещё в определении от 08.12.2022 № 3215-О прямо указал: увольнение вследствие неудовлетворительного результата испытания «не связано с виновным и противоправным поведением работника», поэтому «не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий» . Позднее КС РФ подтвердил этот подход в определении от 28.09.2023 № 2535-О

Именно на эту позицию и опирались апелляция и кассация в деле, о котором шла речь: первая инстанция восстановила работника из-за отсутствия объяснений, но вышестоящие суды указали, что это требование к испытанию не относится.

Что работодатель должен доказать вместо объяснений

Отсутствие обязанности запрашивать объяснения не означает свободу действий. КС РФ сформулировал чёткий стандарт: вывод о несоответствии работника «предполагает полную и всестороннюю оценку деловых качеств» и «должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу» .

В судебной практике это означает, что работодателю нужно иметь:

1. Документально зафиксированные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей - докладные записки, служебные записки руководителей, отчёты о сроках, переписка с клиентами.
2. Связь этих фактов с трудовой функцией работника - должностная инструкция, трудовой договор, локальные акты, где закреплены обязанности и критерии оценки.
3. Уведомление с причинами - не общими формулировками («не справился»), а указанием на конкретные эпизоды: какие задачи не выполнены, какие сроки нарушены, какие поручения проигнорированы.

В деле, которое дошло до кассации, основанием послужила докладная записка менеджера о нарушении сроков, неисполнении поручений и срыве контрактов . Суды признали такую фиксацию достаточной.

Чего делать нельзя: границы свободы работодателя

Свобода оценки деловых качеств не абсолютна. КС РФ подчёркивает: работодатель действует «не произвольно», а «разумно, добросовестно и соблюдая трудовые права работника» .

Что может стать проблемой в суде:

• Причины в уведомлении не конкретизированы, а сводятся к оценочным суждениям.
• Факты неисполнения не зафиксированы документально до момента увольнения.
• Увольнение происходит в период болезни или отпуска работника (в этом случае действует запрет ст. 81 ТК РФ).
• Оценка производится лицом, не компетентным в вопросе (например, менеджером, а не профильным руководителем), хотя суды не всегда признают это нарушением, если факты подтверждены

Если вы сомневаетесь, достаточно ли доказательств для увольнения по результатам испытания, или хотите проверить процедуру на соответствие практике КС РФ обратитесь за консультацией.

Адвокаты «Пантюшов и Партнеры» на Марксистской - +7 909 909 85-33. Ваш надёжный юридический советник.