Техническая ошибка в приказе об увольнении не спасет работодателя

Работодатель уволил специалиста за повторный проступок, но в приказе не указал основания для взыскания. Свою оплошность он объяснил техническим сбоем в программе и попытался исправить ситуацию новым приказом. Суды всех инстанций признали увольнение незаконным. Четвертый кассационный суд общей юрисдикции разъяснил: даже если ошибка действительно была технической, это не освобождает работодателя от соблюдения порядка увольнения.

Суть спора: увольнение без указания оснований

Специалист был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако в приказе об увольнении работодатель не отразил:

• конкретные проступки, вменяемые работнику;
• обстоятельства их совершения;
• ссылки на документы, послужившие основанием для взыскания;
• сведения о предыдущих дисциплинарных взысканиях, которые были учтены.

Работодатель сослался на техническую ошибку в программе и издал новый приказ, пытаясь исправить недочет. Сотрудник оспорил увольнение в суде.

Позиция судов: техошибка не оправдание

Суды всех инстанций от первой до кассационной признали увольнение незаконным. Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 1 июля 2026 г. № 88-16494/2026 оставил в силе решения нижестоящих судов и взыскал с компании в пользу работника около 2 миллионов рублей.

Ключевые аргументы суда:

1. Отсутствие конкретики в приказе. Из документа невозможно понять, какие именно нарушения вменяются работнику и какие предыдущие взыскания учитывались при выборе наказания.
2. Техническая ошибка не меняет сути. Даже если сбой в программе действительно имел место, это привело к нарушению порядка увольнения и ущемлению прав работника.
3. Суд не может восполнять пробелы работодателя. Судья не вправе самостоятельно определять, в чем заключалось нарушение, это обязанность работодателя, закрепленная в приказе.

Позиция Верховного Суда РФ: приказ должен быть конкретным

Ранее Верховный Суд РФ уже разъяснял, что в приказе об увольнении за повторный проступок необходимо указывать конкретное нарушение трудовых обязанностей, за которое работник наказан-.

Согласно позиции ВС РФ, приказ должен содержать:

• конкретный проступок, послуживший основанием для увольнения;
• обстоятельства его совершения;
• срок, за который были допущены нарушения трудовой дисциплины.

Без этих сведений приказ не позволяет понять, в чем заключается дисциплинарный проступок, а значит, увольнение не может быть признано законным-.

Определение Четвертого КСОЮ (№ 88-16494/2026 от 01.07.2026) важное предупреждение для всех работодателей:

1. Приказ об увольнении должен быть максимально конкретным. Недостаточно просто сослаться на статью ТК РФ необходимо детально описать проступок, обстоятельства и ранее примененные взыскания.
2. Техническая ошибка не оправдание. Ссылки на сбой в программе или иные технические причины не помогут в суде, если сам приказ составлен с нарушением требований.
3. Исправительный приказ не спасает ситуацию. Попытка задним числом исправить ошибку новым приказом не отменяет факта нарушения порядка увольнения.
4. Цена ошибки высока. В рассмотренном деле суд взыскал с компании около 2 миллионов рублей в пользу работника.