Перераспределение обязанностей после сокращения: почему это не доказывает фиктивность увольнения

Однако судебная практика, в том числе свежее определение 8-го кассационного суда общей юрисдикции от 21.04.2026 № 88-7434/2026, последовательно подтверждает: сам по себе факт перераспределения обязанностей не свидетельствует о фиктивности сокращения и не делает увольнение незаконным.

Суть спора и позиция работодателя

Работодатель провёл планомерное поэтапное сокращение штата с целью оптимизации организационной структуры и снижения расходов на персонал. Из штатного расписания были исключены должности в нескольких отделах, в том числе должность, которую занимал истец. Новую ставку с аналогичными трудовыми функциями не вводили. После увольнения работника его прежние обязанности были перераспределены между другими сотрудниками.

Уволенный специалист посчитал, что сокращение проведено исключительно для того, чтобы от него избавиться. Главный аргумент истца: его функции продолжают выполняться, значит, должность осталась востребованной, а увольнение притворное.

Что решили суды: передача функций — законное право работодателя

Три инстанции, включая 8-й КСОЮ, встали на сторону организации. В определении от 21.04.2026 № 88-7434/2026 суд кассационной инстанции подчеркнул:

То факт, что часть функций специалиста передали иным сотрудникам, не говорит о фиктивности сокращения. После него работодатель вправе перераспределять обязанности между оставшимися должностями. В результате этого может даже сохраняться общий объем работы, хотя персонала станет меньше.

Ключевым для суда стало то, что сокращение носило системный характер: из штата исключались разные должности не только в отделе истца, но и в других подразделениях. Работодатель доказал реальность намерения оптимизировать структуру и уменьшить фонд оплаты труда, а не просто сменить одного работника на другого. Отсутствие новой ставки с аналогичной функцией также подтверждало действительное сокращение должности.

Когда перераспределение обязанностей не превращает сокращение в фиктивное

Судебная практика исходит из того, что работодатель обладает правом самостоятельно определять численность и штат работников, а также организовывать их труд. После сокращения должности оставшиеся работники могут выполнять дополнительные функции это не противоречит Трудовому кодексу РФ, если соблюдаются нормы трудового законодательства (оформление дополнительного соглашения, оплата труда и т. д.). Чтобы минимизировать риск признания сокращения незаконным, работодателю следует обратить внимание на несколько важных факторов, которые были учтены и в деле № 88-7434/2026:

Исключение должности из штатного расписания. Должность должна быть реально упразднена, а не просто переименована или переведена в другое структурное подразделение без изменения сути работы. В штатном расписании не должно оставаться вакансии, аналогичной сокращённой.

Отсутствие новой ставки с такими же функциями. Если через короткое время после увольнения вводится должность с практически идентичными обязанностями, это сильный аргумент в пользу фиктивности. В рассматриваемом деле новой ставки не вводили.

Планомерность и системность сокращения. Сокращение, затронувшее несколько должностей и отделов, а не единичную позицию, убеждает суд в действительной реорганизации, а не в желании расстаться с конкретным сотрудником.

Реальная цель - оптимизация расходов или структуры. Работодатель должен быть готов подтвердить, что сокращение привело к экономии фонда оплаты труда или повышению эффективности. В комментируемом определении это было прямо указано.